ALERTA LABORAL: O Fim do "Segredo Salarial" (Diretiva 2026)

O Fim do Segredo Salarial: A sua empresa está preparada para as novas regras que entram em vigor em junho?

A aproximação do limite de transposição da nova Diretiva Europeia da Transparência Salarial (junho deste ano - 2026) marca o início de uma revolução sem precedentes no Direito do Trabalho em Portugal. O tradicional "tabu" à volta dos salários tem os dias contados, e as empresas que não adaptarem as suas políticas de Recursos Humanos enfrentam pesadas sanções e danos reputacionais.

Abaixo, detalhamos as principais mudanças e a cronologia que vão impactar diretamente as empresas e os trabalhadores a partir do final deste semestre:

1. Transparência no Recrutamento (O Fim do Histórico Salarial) As regras do recrutamento vão mudar drasticamente. Os empregadores passam a ser obrigados a informar os candidatos sobre o nível salarial inicial ou a respetiva faixa salarial antes da entrevista de emprego (por exemplo, no próprio anúncio). Além disso, torna-se estritamente proibido perguntar aos candidatos qual o seu histórico salarial atual ou anterior.

2. O Direito à Informação dos Trabalhadores O sigilo salarial nos contratos de trabalho passa a ser nulo. Qualquer trabalhador passa a ter o direito de solicitar (e receber) informações escritas sobre o seu nível salarial individual e sobre os níveis salariais médios de trabalhadores que realizam trabalho igual ou de valor igual, discriminados por género. As cláusulas de confidencialidade que impeçam os trabalhadores de divulgar o seu próprio salário deixarão de ter validade legal.

3. Inversão do Ónus da Prova Em caso de litígio judicial por discriminação salarial, a lógica inverte-se. Deixará de ser o trabalhador a ter de provar que foi discriminado; passará a ser a empresa a ter de provar que a diferença salarial se baseia em critérios objetivos e neutros (como mérito ou antiguidade) e não no género. Para o fazer com sucesso, as organizações precisam de ter as suas estruturas e grelhas salariais devidamente auditadas e documentadas antes da entrada em vigor da lei.

4. Cronologia e Urgência: O Relógio está a contar Embora a Diretiva (UE) 2023/970 tenha sido aprovada pelas instâncias europeias anteriormente, o prazo limite (e intransigível) para a sua transposição e aplicação na lei portuguesa termina já em junho deste ano (2026). Isto significa que o tempo de preparação esgotou-se. O mapeamento de funções, a correção de disparidades salariais injustificadas e a adaptação dos processos de recrutamento têm de ser garantidos no imediato, sob pena de exposição a litígios e coimas severas logo a partir do segundo semestre.

A sua empresa precisa de rever políticas? A adaptação a esta nova realidade não se faz de um dia para o outro. Exige a revisão de contratos, de anúncios de emprego e a criação de sistemas de remuneração transparentes e baseados no valor do trabalho.

A equipa de Direito Laboral da Global Lawyers está a acompanhar ativamente a implementação destas regras. Contacte-nos para uma auditoria preventiva às políticas de RH da sua organização.

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