Nova Diretiva da UE Vai Obrigar Empresas a Divulgar Salários e Muda Regras Nas Entrevistas de Emprego

ALERTA LABORAL URGENTE: Diretiva da Transparência Salarial entra em vigor a 7 de Junho. A sua empresa está preparada?

Por Equipa de Direito do Trabalho da Global Lawyers

A partir de 7 de junho de 2026, o mercado de trabalho europeu enfrenta uma das suas maiores transformações das últimas décadas. A nova Diretiva Europeia da Transparência Salarial atinge o seu prazo limite de transposição por parte dos Estados-Membros, com o objetivo claro de erradicar as desigualdades remuneratórias entre homens e mulheres e impor o princípio de "salário igual para trabalho igual".

Embora o Governo português ainda não tenha publicado o diploma de transposição final (estando várias propostas em discussão no Parlamento), o prazo de Bruxelas aumenta a pressão jurídica sobre as empresas. A adaptação a esta nova cultura de transparência exige tempo, pelo que as organizações devem iniciar a revisão das suas políticas de imediato.

Abaixo, a equipa da Global Lawyers detalha as 4 grandes mudanças e os prazos que as empresas terão de cumprir:

1. Novas Regras no Recrutamento

A opacidade nos processos de seleção chega ao fim. As novas regras impõem duas alterações drásticas:

• Fim da pergunta sobre o histórico: Passa a ser estritamente proibido questionar os candidatos sobre a sua remuneração atual ou passada.

• Salários nos anúncios: As empresas passam a ser obrigadas a incluir o salário inicial, ou o respetivo intervalo salarial, logo na oferta de emprego ou antes da primeira entrevista.

2. O Novo Direito à Informação dos Trabalhadores

O "segredo salarial" deixa de ser a norma. Os trabalhadores ganham o direito de solicitar, por escrito, informação detalhada sobre os níveis remuneratórios médios da sua categoria profissional (incluindo salário base, prémios, horas extra e bónus), com dados discriminados por género. A empresa terá um prazo máximo de dois meses para responder a este pedido, sendo os dados fornecidos de forma agregada para garantir o anonimato individual.

3. A Regra dos 5% e Auditorias Obrigatórias

A diretiva introduz um mecanismo de fiscalização apertado. Se o reporte salarial de uma empresa revelar uma diferença remuneratória média igual ou superior a 5% entre homens e mulheres na mesma função, e essa diferença não tiver uma justificação objetiva e neutra, a empresa será forçada a realizar uma auditoria interna conjunta com os representantes dos trabalhadores. Caso não corrija estas discrepâncias num prazo de seis meses, a empresa sujeita-se a pesadas sanções, medidas corretivas e ao pagamento de indemnizações aos trabalhadores lesados.

4. Aplicação Faseada (Calendário por Dimensão da Empresa)

O dever de apresentar reportes salariais será aplicado de forma gradual, consoante o número de trabalhadores da organização:

• 250 ou mais trabalhadores: Obrigatoriedade de reporte anual já a partir de junho do próximo ano (2027).

• 150 a 249 trabalhadores: Obrigatoriedade de reporte a cada 3 anos.

• 100 a 149 trabalhadores: Passam a estar abrangidos a partir de 2031.

• Menos de 100 trabalhadores: Ficam a aguardar a redação final da lei nacional para se aferir o seu grau de inclusão.

Gestão de Risco: O que fazer hoje?

A urgência é real. A transição para um modelo salarial transparente e passível de escrutínio interno exige o mapeamento de funções e a justificação objetiva de qualquer disparidade. A equipa de Laboral da Global Lawyers está a acompanhar as discussões parlamentares ao minuto e encontra-se disponível para realizar auditorias preventivas às grelhas salariais e processos de recrutamento da sua empresa.

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